Was ist Holacracy?

Holacracy, zu Deutsch Holokratie, setzt sich aus den beiden altgriechischen Wörtern holos (dt. ‚vollständig, ganz‘) und kratía (dt. ‚-kratie, Herrschaft‘) zusammen. Übersetzen würde man es heutzutage in: „ganzheitliche Führung“.

Holacracy ist eine neue Möglichkeit für Unternehmen, sich dem digitalen Wandel und der sich immer schneller veränderten Arbeitswelt anzupassen. Es stellt sozusagen ein neues Managementkonzept dar.
Wie funktioniert Holacracy? Es gibt KEINE Hierarchien, Manager:innen und Titel. Diese Management-Methode geht von flachen Organisationsstrukturen aus. Die Autorität wird somit durch selbst organisierende Teams auf das Unternehmen verteilt. Anstatt, einzelner Führungspersönlichkeiten mit delegierender Funktion, werden dynamische Rollen eingesetzt. Aber auch klassische Unternehmensbereiche werden durch sogenannte Kreise abgelöst.

Der Gründer des neuartigen Konzepts ist der amerikanische Unternehmer Brian Robertson. Dieser entwickelte damals das Konzept in seiner eigenen Firma, im Jahr 2007, und setzte es erfolgreich um.

Er sagt in einem Interview folgendes:
„Es ist eine generische Plattform, die sich auf alle Organisationen anwenden lässt. Man kann das Modell einfach nehmen und anwenden und es funktioniert auf genau dieselbe Art und Weise in Hunderten von Unternehmen auf der ganzen Welt. Damit ist Holacracy meines Wissens die einzige End-to- End-Lösung, mit der sich Organisationen gestalten lassen und sich Macht ganz ohne Hierarchie verteilen lässt.“
Es ist das Pendant für bürokratische und hierarchische Formen der Unternehmensführung. 
Innovativen Ideen und Lösungen wird schnell Aufmerksamkeit zuteil. Das macht die Organisation wendig und handlungsorientiert.

Vor- und Nachteile von Holacracy
Vorteile:

• Wendigkeit: Die Teams können flexibler und schlagkräftiger auf Veränderungen reagieren. Sobald Prozesse nicht optimal laufen, können neue Rollen oder Änderungen für bestehende vorgeschlagen werden. Die Rollen verfügen außerdem über die nötige Autonomie, um schnell Entscheidungen zu treffen.
• Transparenz: Verantwortlichkeit, Vereinbarungen, Rollen und messbare Größen sind für alle ersichtlich.
• Talente nutzen: Talente der einzelnen Mitarbeitenden werden bessern genutzt, da sie ihre Ziele und Verantwortlichkeiten selbst definieren können.
• Motivation: das Gefühl sinngebender und intrinsischer Motivation wird gesteigert.
• Beitrag: Die Mitarbeitenden/Teams bekommen durch ihre Selbstorganisation mehr das Gefühl, einen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten.

Nachteile:

• Viele Regeln: Holacracy basiert auf einer Art Grundgesetz, dem Regelset. Dieses beinhaltet 30 Regeln. Dieses Dokument definiert die grundlegenden Elemente vom holakratischen Organisationsmodell. Die Geschäftsleitung unterschreibt diese, um somit ihre oder seine Macht auf die Mitarbeitenden zu übertragen.
• Komplexität: Eben aufgrund der vielen Regeln gilt Holacracy als komplex. Denn das Konzept sagt: Dass seine Regeln eingehalten werden müssen, damit es erfolgreich ist. Bedeutet: dass seine Einführung kompetent begleitet werden muss.
   

Was sind die Unterschiede bzw. die größten Veränderungen durch Holacracy?

Klassisch in Unternehmen:

• Statische Stellenbeschreibungen
• Abstimmung über Politik
• Große Reorganisationen
• Delegierte Autorität

Holacracy:

• Flexible Rollen
• Transparente Regeln
• Verteilte Autorität
• Schnelle Verbesserungen

Die Regeln von Holacracy:
Wie bereits erwähnt, schafft Holacracy die klassischen Positionen und Stellenbeschreibungen ab.

Zum einen durch Rollen:
Im Holacracy Modell gibt es dynamische Rollen. Eine Rolle beschreibt das Ziel, die Verantwortlichkeiten und die Domänen. Domänen sind die Verantwortungsbereiche. Das kann beispielsweise ein Projekt, ein Dokument oder eine Webseite sein. 

Der Domäneninhaber trägt hierfür die Verantwortung. Veränderungen dürfen nur in Absprache mit dem Domäneninhaber erfolgen.

Wichtig: Die Rollen müssen nicht immer von derselben Person verantwortet bzw. besetzt werden. Holacracy unterscheidet deutlich zwischen Rolle und Mensch. Ein Mensch kann eine Rolle für eine Zeit lang besetzen, und auch diese Rolle wieder ablegen und eine neue übernehmen.

Es besteht auch die Möglichkeit, gleichzeitig mehrere Rollen zu übernehmen. Die Rolle ist ein Teil der Unternehmensstruktur, der Mensch allerdings jedoch nicht. Dieser übernimmt die Rolle für eine gewisse Zeit und erweckt sie somit zum Leben. Daraus resultiert, dass der Mitarbeiter verantwortungsvoller, aber gleichzeitig auch agiler und freier arbeiten kann. Was wiederum die Chance bietet, sich deutlich schneller weiterzuentwickeln.

Zum anderen durch Kreise:
Einzelne Rollen werden zu Kreisen zusammengefügt, die von der Logik her zusammenpassen, da diese Teams sich um ein bestimmtes Ziel kümmern.
Das Team im Kreis trägt die Verantwortung und auch hier kann es sein, dass ein Mitarbeiter in mehreren Kreisen tätig ist.
Es können einem Kreis je nach Bedarf beliebig viele Rollen hinzugefügt werden, jedoch gibt es in jedem Kreis 4 feste Rollen. 

Diese sind:

• Lead Link: ist verantwortlich für das Vergeben von Rollen. Der Person wird aber die Entscheidung überlassen, ob sie diese Rolle annehmen möchte.
• Rep Link: ist die Vertretung nach außen. Zum Beispiel, wenn Meetings mit übergeordneten Kreisen stattfinden sollen.
• Facilitator: hat die Aufgabe des neutralen Standpunkts in Besprechungen. Er beobachtet und leitet Diskussionen und Konflikte aus einem objektiven Standpunkt. Die Bewertung erfolgt in Übereinstimmung mit den Spielregeln vom Holacracy Modell.
• Sekretär: trägt die Verantwortung, die Planung von Besprechungen und die Dokumentation von Ergebnissen innerhalb dieser Besprechungen.

Diese 4 festen Rollen werden durch Abstimmungen festgelegt. Eine Person kann mehrere Rollen besetzen, allerdings kann nur eine Person eine dieser vier Rollen in einem Kreis besetzen.

„Nicht die Stärksten einer Art überleben, nicht die Intelligentesten, sondern jene, die sich Veränderungen am besten anpassen.“ - Charles Darwin