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05
August
2022

Outplacement und Change- Kommunikation

Hier sprechen wir über ein Change Projekt aus dem Automotive Bereich. Eines unserer Klienten, mit dem wir seit vielen Jahren vertrauensvoll zusammenarbeiten:

Facts & Figures zum Kunden:

Es handelt sich um einen internationalen Konzern.
Headquater in den USA, Europazentrale in Spanien und rund 120 Vollzeitangestellte im D-A-CH Raum.

Wir begleiteten die HR-Abteilung zunächst bei Mitarbeiterbefragungen, Struktur Aufbau und auch bei Trainings (inklusive Konzipierung, Durchführung, und statistische Auswertung mit anschließenden Maßnahmen). Das Ganze auf Deutsch und Englisch.

Die Herausforderung:

Das erfolgreichste Produkt verlor immer mehr an Umsatz. Die Absatzzahlen sanken kontinuierlich und bewegten sich deutlich Richtung zweistellige Prozent-Werte.
Was also tun, wenn die Produkte nicht mehr so performen wie gewohnt, aber die Nachfolgegeneration noch ca. 18 Monate Entwicklung benötigt?

Die Lösungsstrategie war dementsprechend eine dreiteilige Strategie:

1. Durch unterschiedliche Anreizsysteme den Marktanteil halten,
2. Das Innovationsgap auf Max. 9 Monate reduzieren,
3. Seit längerem festgestellte Personalüberhänge durch Neuordnung von Funktionen und Prozessen abbauen.
Das bedeutete für Punkt 3, dass auch Mitarbeiter das Unternehmen verlassen werden.

Hier unterstützte SEMA mit Outplacement-Begleitung und Change-Kommunikation.

Das mag zwar alles überfordernd klingen, aber hier ist unsere Vorgehensweise zur Problemlösung:
 


Unsere Vorgehensweise:

Nach einer recht kurzfristigen Kontaktaufnahme stafften wir unser SEMA Team (3 Senior Berater*innen) und gingen zusammen mit dem Head of HR in die erste Analyse.

Zunächst war zu klären, wer bleibt und wer muss uns verlassen? Und auch die Frage, ob es sich in unserem Fall um eine anzeigenpflichtige Massenentlassung handelt.

In den darauffolgenden Tagen konnte wir letzteres wohlwollend ausschließen. Dass wir die Entlassungen nicht bei der Bundesagentur für Arbeit aufführen mussten, entlastete uns enorm in der Projektgestaltung.

Angefangen haben wir mit der Entwicklung der Change-Kommunikation:

1. Was ist die zentrale Story Line? und
2. Wer sagt wann, was, wo und wie?
 


Die Antwort: Ein Kommunikationsplan, der Tag genau festlegte was zu tun war und wer dabei die Verantwortlichen sind.  

Zentral in diesem Vorgehen war die Outplacementberatung für alle Mitarbeiter:innen.

Sie sagt vor, dass alle die das Unternehmen verlassen, ein Beratungsgespräch bei uns zur Verfügung haben. Hierbei ist es sehr wichtig, Vertrauen zu schenken und jeden einzelnen Mitarbeitenden individuell zu beraten.

Wir konnten sowohl über das Verlassen der Organisation sprechen, die Bewerbungsphase auf neue Arbeitsstellen unterstützen und schließlich das Onboarding beim neuen Arbeitgeber begleiten.

Dadurch konnten wir 95% – aller das Unternehmen verlassenen Mitarbeiter– noch innerhalb der Betreuungszeit in neue Anstellungsverhältnisse überführen!!
 


Dann ging es mit dem Führungskräfte Coaching weiter:

Hier wurden Die Führungskräfte auf die Trennungsgespräche vorbereitet. In diesen Fällen müssen die Gespräche sehr vorsichtig geführt werden. Und dafür haben sie von uns die richtigen Werkzeuge zur Hand bekommen.
Stets mit einem klaren Ziel vor Augen:
Konsistenz in der Botschaft und Ehrlichkeit in der Haltung.
Ohne um den heißen Brei herumzureden.

Die Mitarbeiter:innen, die im Unternehmen verblieben sind, wurden auf den Change innerhalb der Organisation vorbereitet und begleitet:

Nicht nur die interne Kommunikation, sondern auch die Team-Kultur galt es genauer zu betrachten.

Durch diverse Team-Culture-Workshops konnten wir gezielter die Zusammenarbeit, das Innovationsmanagement und die Kundenansprache angehen und das Unternehmen dabei unterstützen seine Teams besser auf die kommende Zeit vorzubereiten.

Dadurch hatten wir es geschafft, die Team-Identität von einem „abarbeiten Mindset“ hin-zu einem „zukunftsgestaltendem Mindset“ weiterzuentwickeln.

All-in-one ging es also darum, tiefergehend die Kultur und die Art und Weise der Kommunikation zu hinterfragen.

Denn ohne weiteres Vorgehen „nur“ die Mitarbeitenden zu verlassen, würde langfristig zu keinem nachhaltigen Erfolg führen.

Dank der Veränderung konnte das Unternehmen geordneter und resilienter auf Marktveränderungen aufgestellt werden.
Letztendlich entwickelte sich in der Organisation ein Raum für Neues.
Und dadurch konnten neue Produkte und Dienstleistungen entstehen, dank dessen sich die Marktlage verbesserte.

Es war unserem Team eine Ehre, bei dieser Veränderung dabei zu sein!

Hast du noch Fragen, oder Anmerkungen zu dem Beispiel? Du kannst uns gerne per Mail unter info@sema-consult.com erreichen oder über unser Kontaktformular!

Hier findest du weitere Fallbeispiele